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Pour un meilleur rendement

Pour un meilleur rendement

Par Cheryl Stein
Formatrice en milieu de travail Monster
 
Chaque année, les travailleurs redoutent l’évaluation de leur rendement. Ils sont inquiets à l’idée de ce que va dire leur superviseur. Ils craignent ses réactions et les conséquences sur leur emploi de cet exercice de rétroaction.
 
Si ce que je viens d’écrire est vécu dans votre entreprise, c’est que votre système d’examen du rendement ne fonctionne pas comme il le devrait. L’évaluation du rendement est l’occasion pour vous et votre équipe d’avoir une franche discussion autour des impressions de chacun sur les objectifs que vous avez fixés l’an passé, sur leur réalisation, et sur la voie à adopter pour aller de l’avant de façon positive.  Ce n’est pas le moment de marteler à votre équipe tout ce qui n’a pas marché. Ce n’est pas le moment de terroriser ceux et celles sur qui vous devez le plus compter.  C’est l’occasion de réfléchir à ce que vous espériez voir se produire par rapport à ce que vous avez obtenu.  
 
Voici quelques suggestions qui vous aideront à tirer le maximum de vos évaluations du rendement.
 
Une question d’objectifs
Au cours d’un bon examen du rendement, on passe en revue les objectifs que l’on a fixés  l’année précédente, leur degré de réalisme et de faisabilité. C’est également le moment de définir de nouveaux objectifs pour l’année à venir; et on ne doit pas confondre cet examen avec des descriptions de postes. Les gens arrivent dans un milieu de travail avec des aptitudes et des capacités diverses parfois éloignées de leur description de poste. À ce titre, ils commencent à assumer des tâches qui ne sont pas toujours de leur domaine, et leur poste a tendance à changer et à évoluer. C’est une excellente chose ! C’est de cela dont on doit parler. Sur quoi veulent-ils axer leurs efforts? Quel domaine de compétence et quels talents ont-ils déployés? Servez-vous de cette discussion pour tirer parti de ces talents.
 
Rétroaction positive plutôt que négative
 
On peut dire les choses de façon constructive – on peut aussi les dire de façon très négative. Si vous appréciez votre employé et voulez le voir progresser et s’améliorer, pensez à la façon dont vous allez lui transmettre vos commentaires. L’appréciation du rendement est une occasion de bâtir, pas de détruire. Pensez à ce que vous estimiez possible de faire, il y a un an, et examinez la contribution de votre employé. Faites le point sur ce qui ne s’est pas réalisé en essayant de comprendre pourquoi. Pensez à ce que vous espérez atteindre au cours des douze mois à venir et cherchez les moyens de tirer parti au maximum de la personne que vous avez en face de vous.
 
Élaborez un plan
 
C’est très bien de parler franchement à un employé, c’est encore mieux de lui expliquer comment il peut s’améliorer. Concevez un plan d’appui à votre personnel. Si certains employés doivent améliorer des aspects de leur travail, aidez-les à vous proposer leur propre plan pour y parvenir. Rencontrez-les régulièrement pour faire le point sur leurs progrès. Offrez votre soutien et encadrez leurs efforts. Faites du renforcement positif en les tenant au courant de leurs réussites.
 
Faites votre examen de conscience
 
Avant de réaliser un examen du rendement de votre équipe, soyez conscient de vos arrière-pensées. La plupart des gens ne prennent pas le temps de réfléchir à ce qui pourrait entraver une analyse équilibrée du rendement de leur équipe. Est-ce que l’on vous dit souvent que vous êtes très ambitieux? Avez-vous la réputation d’être exigeant?  Assurez-vous de comprendre la différence entre un exécutant qui ne donne pas le rendement attendu et votre propre besoin de faire mieux que tout le monde.
 
Accepter votre  part de responsabilité
 
Il est plus facile de blâmer autrui que d’assumer sa part de responsabilité dans un échec. Dans les organisations, les superviseurs se paient le luxe de regarder de haut les personnes dont ils examinent le rendement, et à ce titre, ils peuvent reprocher aux employés l’intégralité d’un manque de rendement. En réalité, cependant, un tel manque est souvent en partie attribuable aux échelons hiérarchiques supérieurs. Les gestionnaires ne sont pas les seuls responsables, mais le système joue toujours un rôle dans ce type de problème. Déterminez comment vous pourriez mieux soutenir votre équipe.
 
N’attendez pas la dernière minute
 
Pour que quelqu’un puisse modifier son comportement, il faut qu’il sache qu’il a quelque chose à changer. De même que reprocher en hurlant à un chien d’avoir rongé un pied de table ne sert à rien, si vous le faites 20 minutes plus tard, mieux vaut informer les gens au fur et à mesure de ce qui doit être corrigé. N’attendez pas que les choses s’accumulent et s’enveniment. Dites à votre équipe ce qu’elle doit savoir en temps opportun.
 
 
La règle du trois pour un
 
Les équipes de travail les plus productives sont celles qui connaissent trois interactions positives pour une négative. Cela signifie que les employés les plus performants sont ceux auxquels on souligne trois bonnes réalisations avant de leur parler d’un point faible dans leur travail. C’est comme un compte bancaire. Si vous voulez que votre investissement rapporte, vous devez faire plus de dépôts que de retraits. Souvenez-vous-en lorsque vous ferez l’évaluation de votre personnel. Si vous voulez que quelqu’un haïsse travailler pour vous, soyez plus négatif que positif. Si vous voulez qu’un employé demeure à votre emploi et s’investisse dans son travail au sein de votre entreprise, veillez à souligner ses points forts.
 
Les examens de rendement ne sont pas toujours agréables. Dans certains cas, un employé est si éloigné de ce que l’on attend de lui que c’est l’occasion de lui faire savoir qu’il n’est pas à la hauteur. Pourtant, si vous cherchez à mettre sur pied une équipe hautement performante composée de personnes compétentes et motivées, servez-vous de l’examen du rendement pour construire l’avenir en vous appuyant sur le passé.