Comment créer un environnement et une expérience candidat ouverts à la diversité culturelle ?

Cela fait deux fois que vous posez la même question, mais le ou la candidat.e qui fait l’objet de l’entrevue reste assise silencieuse et réservée.

« Pourriez-vous me parler d’une réalisation professionnelle dont vous êtes vraiment très fière? », répétez-vous en soupirant. Son mutisme, potentiellement lié à des codes culturels qui vous échappent, se poursuit.

Devriez-vous attendre patiemment et voir ce qui se produit ? Après tout, elle a de très bonnes recommandations, et son CV montre qu’elle est parmi les plus qualifiés.

Allez-vous rapidement vous laisser aller à la frustration et étiqueter cette candidate comme étant trop différente de vous et de vos équipes actuelles ?

Ce ou cette candidat.e est un.e immigré.e récemment arrivée au Canada. Ses antécédents sont excellents et ses compétences surpassent de beaucoup celles que vous recherchez. Il pourrait s’avérer un excellent atout.

Mais pourquoi se montre-t-il si hésitant à se mettre en valeur ? Les autres candidats se sont vantés à n’en plus finir. Il y a peut-être quelque chose qui vous a échappé.

Par exemple, se peut-il que dans sa culture, on n’ait pas encouragé à faire l’éloge de soi ? Si canditdate (et donc en tant que femme), elle pourrait juger inadmissible de se montrer « très fière » de ses réalisations les plus importantes.

Ce sont les mots que vous avez malencontreusement utilisés dans votre question qui l’ont poussée à se taire. Vous risquez de la perdre pour de bon, si vous ne parvenez pas à la convaincre. Auriez-vous pu gérer la situation différemment ?

Aidez les candidats d’autres cultures à se sentir acceptés dès l’instant où ils arrivent dans vos locaux. Si vous avez une aire d’accueil, y exposer quelques objets de différentes cultures ou des livres peut être un signe visible de l’ouverture de votre entreprise.

Vous pourriez également afficher des photos de vos employés, s’ils reflètent la mosaïque multiculturelle du Canada. Installer de petites plaques portant les noms de vos employés du mois serait aussi une bonne idée, pourvu qu’au moins quelques noms reflètent des origines culturellement différentes.

Attention à ne pas surjouer la carte de la tolérance bienveillante. Il s’agit de mettre en confiance tout être humain d’où qu’il vienne, pas de prétendre être ce que vous n’êtes pas.

Vous pouvez choquer un candidat en vous montrant surpris lorsque vous le rencontrez pour la première fois en personne, comme si vous ne vous attendiez pas à sa couleur de peau ou son apparence globale. Cela peut être pris pour de la discrimination.

Quoi qu’il en soit, cette mégarde ne doit jamais se produire, encore moins à notre époque. Vous recruter sur des compétences, pas un physique. Plus encore : c’est légalement répréhensible.

L’autre impair possible est de le complimenter sur la qualité de son anglais ou de son français, alors que vous ne savez rien de sa vie, de ses origines et de son parcours de vie : abstenez vous de tout commentaire en ce sens. Il n’y a rien de plus paternaliste !

Les difficultés langagières et les comportements culturellement marqués peuvent nous amener à tirer des conclusions erronées. Les nouveaux arrivants dans notre pays doivent connaitre seulement l’une ou l’autre de nos langues officielles assez bien pour réussir les tests de base. Il se peut qu’ils ne maîtrisent pas encore les tournures particulières de votre domaine.

Essayez de ne pas bondir sur le candidat ou la candidate qui prononce mal certains mots ou qui emploie la mauvaise expression, à l’occasion. Il y a des expressions idiomatiques anglaises et des mots de joual que l’on prend des années à connaître.

Leurs accents très marqués vous incommodent ? Accordez davantage d’attention à ce que ces gens sont en train de vous dire. Et s’ils cherchent leurs mots, proposez-en quelques-uns parmi lesquels ils pourront choisir. Vous pourriez aussi demander de répéter la réponse ou de la formuler autrement. Inversement, répétez vos questions, si on vous le demande.

Aimeriez-vous que les candidats que vous rencontrez se sentent plus à l’aise? Informez-les de tout ce que fait votre entreprise pour répondre à leurs besoins.

Parlez des activités multiculturelles que vous organisez ou auxquelles vous prenez part. Décrivez comment vous respectez les congés de toutes les ethnies et religions. Et si vous faites des dons à des causes qui ont un lien avec ce sujet, mentionnez-le dans la conversation.

Évitez de prendre vos candidats au dépourvu en personnalisant votre entrevue. Si vous évoquez des questions culturelles ou ethniques, faites-le en passant, de façon générale et naturelle. Le but visé est de faire ressortir l’ouverture d’esprit de votre entreprise.

Allez-y doucement : si vous croyez qu’un Sud-Américain va vibrer en apprenant que vous servez du chili et des tacos le vendredi… vous pourriez être cruellement déçu ! Est-ce que par hasard, ils se sentiraient marginalisés de ne pas être simplement traités comme « l’un d’entre nous »?

En bref, bannissez tout racisme ordinaire. L’enfer est pavé des meilleures intentions, comme on dit !

Nous avons tous des préjugés.  Mais au bureau, ce n’est ni l’instant ni le lieu de les laisser se savoir. Pensez-vous être immunisé contre ces clichés ? Ce serait génial, mais soyons honnêtes : le racisme ordinaire est présent chez tous.tes, à différents degrés.

Nous sommes enclins à avoir des préjugés (in)fondés sur ce que nous entendons, sur ce que nous supposons ou décidons de croire. Mais une entreprise se base sur son R.O.I et/ou sur son impact social : votre avis et potentielle (in)tolérance ne doit pas rentrer en jeu.

Ce qui fait monter le chiffre d’affaire ? Les compétences techniques. La bonne entente des équipes, la qualité de vie au travail ? Les soft skills. Et ces compétences ne sont pas et ne seront jamais l’apanage d’une seule culture.