Recrutement d’un salarié interprovincial : avantages et inconvénients

Vous serez sans doute surpris d’apprendre que plus de 420 000 Canadiens travaillent dans une province tout en résidant dans une autre? Selon Statistique Canada, c’est le cas d’environ 3 % de la main-d’œuvre canadienne. Ces employés appelés « interprovinciaux » représentent un pourcentage important (et en constante progression) de la main-d’œuvre, ce qui amène de nombreux Canadiens et leurs employeurs à reconnaître cet arrangement comme une option légitime.

Toutefois, un employeur doit-il tenir compte d’obligations ou de dispenses particulières lorsqu’il veut recruter quelqu’un qui réside dans une autre province que celle de son lieu de travail ? Et qu’arrive-t-il si un membre de votre équipe a décidé de déménager dans une autre province mais souhaite néanmoins continuer de se rendre chaque jour au travail?

Quid du marché du travail mondial

Mais voyons les choses bien face : il est un fait tout simplement établi que vous allez recevoir des demandes d’emploi de personnes venant d’une autre province. La possibilité de chercher des emplois au-delà de son secteur géographique a rendu cette pratique courante. Autrefois, c’était plutôt rare car les gens n’avaient tout simplement pas la même portée numérique qu’aujourd’hui.

Historiquement, les entreprises ne voulaient pas recruter des gens qui venaient d’ailleurs en raison d’un coût perçu associé au recrutement. Mais maintenant qu’il est possible de postuler des emplois dans des endroits éloignés, ces barrières ont été éliminées et il faut se faire à cette nouvelle réalité. Mais cela ne veut pas nécessairement dire qu’il faille déménager dans la province où cet emploi est offert.

La distance géographique n’est plus un inconvénient

Non seulement les candidats sont en mesure de chercher un emploi dans des marchés dispersés géographiquement, mais les employeurs peuvent également recruter à distance.

Comme les gens sont davantage disposés à se déplacer d’une province à l’autre pour se rendre au travail, les entreprises peuvent commencer à recruter des talents dans des régions traditionnellement hors limites. Est-il déraisonnable pour une entreprise d’Ottawa de recruter une personne qui vit dans l’Ouest-de-l’Île de Montréal (à quelque 90 minutes en voiture)?

Un recruteur peut parfaitement justifier de recruter dans la région de Montréal car cela ne veut pas forcément dire que le candidat devra déménager à Ottawa. Le recrutement interprovincial peut sans doute constituer une approche viable lorsqu’une entreprise éprouve de la difficulté à dénicher localement des candidats qualifiés.

Les risques du navettage

Très souvent, les employés interprovinciaux ont une distance considérable à parcourir chaque pour se rendre au travail.

De toute évidence, plusieurs employeurs percevront cette situation comme risquée car un long navettage peut grandement affecter une personne et peut nuire à son rendement et à son bonheur en général.

Comme cadre recruteur, il ne fait pas de doute que je suis très prudent face aux postulants qui doivent parcourir chaque jour une grande distance pour venir au travail et rentrer chez eux.

Par contre, les technologies mobiles permettent aux navetteurs de travailler durant leurs déplacements; en fait, je gère actuellement un employé interprovincial qui s’impose une navette de quatre heures chaque jour, dont il passe la plus grande partie à travailler dans un cadre calme et ininterrompu, ce qui se traduit par un travail de qualité et de longues journées de travail.

Des coûts additionnels ?

Typiquement, une entreprise doit engager des dépenses additionnelles en embauchant un employé interprovincial. Les retenues fiscales et sociales ne doivent tenir compte en aucun cas du lieu de résidence de l’employé.

Cependant, vous pourriez décider d’accorder des dispenses spéciales à l’employé pour lui faciliter la vie mais vous n’êtes pas tenu de le faire. Vous auriez intérêt à consulter les services juridique et comptable de votre entreprise pour vous assurer que c’est bien le cas.

Les aptitudes à rechercher chez ces candidats

En 2008, il y avait un plus grand nombre d’employés interprovinciaux en Alberta provenant de l’Ontario que de la Saskatchewan. Si ça peut paraître surprenant (compte tenu des distances à parcourir), il est tout aussi surprenant qu’un nombre largement inférieur des ressources provenaient du Québec.

Selon Statistique Canada : « (…) malgré les similarités entre l’Ontario et le Québec pour ce qui est de la taille de la population et de la distance de l’Alberta, les employés interprovinciaux étaient beaucoup moins nombreux à provenir du Québec. »

Bien qu’il soit impossible d’expliquer précisément le bien-fondé de cette anomalie, on peut supposer que certains facteurs, comme la barrière linguistique ou les accréditations professionnelles, peuvent en être la raison.

Avant de consacrer des efforts au recrutement interprovincial, prenez le temps de chercher au sein de vos marchés les plus fertiles.

La question de la confiance et de la fiabilité

Il peut s’avérer extrêmement difficile d’établir la fiabilité d’une personne durant son entrevue. Toutefois, si vous savez qu’un candidat potentiel entend faire la navette d’une province à l’autre, il est tout à fait raisonnable de s’enquérir de son désir et de ses motivations à le faire.

Si le candidat est très mobile et a un logement temporaire (ce qui, on peut le supposer, est le cas de bon nombre de travailleurs interprovinciaux), vous devrez vous assurer de sa fiabilité si vous êtes en quête d’une ressource à long terme.

Comme dans tout processus de recrutement, si vous recherchez un employé plus permanent, mieux vaut alors écarter les candidats qui recherchent des solutions à court terme.

Par Joe Issid