Que faire en cas de licenciement compliqué avec l’un de vos salariés ?

Le licenciement d’un employé est sans doute l’une des tâches les plus redoutées des gestionnaires et des RH. Qu’advient-il si l’employé licencié n’accepte pas la décision ? Peut-être alors vaut-il mieux ne rien faire et espérer que les choses s’améliorent ? Ou agir en conséquences ? Nous vous aiguillons sur le sujet.
Reporter à plus tard un licenciement nécessaire risque d’influer négativement sur le milieu de travail. Une fois qu’on a épuisé tous les recours et que l’employé visé n’a pas redressé la barre, le report de son licenciement risque d’émettre un mauvais signal.
La meilleure option consiste parfois à tout simplement couper le cordon. Signifiez son départ à l’employé, rapidement et proprement. Bien entendu, assurez-vous de tout faire dans la légalité. Mais s’il s’il n’y a pas d’autre choix, la moindre hésitation risque d’avoir des répercussions sur vous.

Pourquoi hésiter à congédier un employé, même lorsque c’est justifié ?

Supposons qu’un de vos employés soit un éternel retardataire. Vous l’avez averti maintes et maintes fois, même par écrit. De toute évidence, son comportement perturbe le reste du personnel. Vous êtes malgré tout réticent à le laisser partir. Pourquoi?
« Congédier un employé est tout aussi difficile pour moi que ça l’est pour lui, explique Cy Lehait, directeur de l’exploitation d’une coopérative alimentaire de l’est du Canada. J’ai consacré du temps à la formation de cet employé. Je l’ai peut-être même recruté. Bien sûr, c’est difficile pour moi maintenant, mais je sais que les répercussions sur sa carrière seront pénibles. »
Le licenciement d’un employé est une source de stress pour toutes les personnes en cause. Le superviseur craint la réaction de l’employé. Les RH doivent s’assurer que la loi du travail a été respectée. Quant aux autres employés, ils observent scrupuleusement les moindres signes du traitement qui les attend avant et après la chute du couperet.
D’ajouter M. Lehait : « Il y a aussi le fait que le congédiement d’un employé me fait mal paraître. Pourquoi n’ai-je pas mieux géré la situation? Mon jugement est-il remis en question si c’est moi qui l’ai recruté? »

À quel moment faut-il licencier « sans motif » ?

La plupart des congédiements sont réalisés « sans motif ». Ce qui veut dire que l’employé n’a enfreint aucune loi et n’a commis aucune faute grave à l’endroit de son employeur.
Néanmoins, il arrive qu’il faille envisager un licenciement rapide même dans ces cas-là. Vous avez le devoir de protéger les autres employés et de vous assurer du bon roulement des activités. Songez à intervenir rapidement si l’employé visé fait ce qui suit :
  • Harcèle ou menace d’autres employés, ou pose des gestes similaires à leur endroit;
  • Parle en mal de l’entreprise ou répand des rumeurs négatives à l’interne;
  • A recours aux médias sociaux pour décrier publiquement la direction ou d’autres employés;
  • Admet qu’il ne répond pas aux attentes, comme s’il pouvait s’en tirer.

Congédiement « avec motif » : plus tôt il part, mieux ça vaut

Congédier un employé « avec motif » signifie qu’il doit quitter rapidement les lieux. C’est notamment le cas d’un travailleur surpris à vous voler. Ou qui commet de graves insubordinations.
Lorsque vous licenciez un employé avec motif, il s’agit d’un congédiement pur et simple. Consultez donc un avocat spécialisé dans le droit du travail avant d’agir. Cependant, dans les grandes lignes, voici des fautes pouvant consitutuer un motif valable de congédiement.
« Incompétence; insubordination et/ou insolence; absentéisme et retard; intoxication et toxicomanie; malhonnêteté; harcèlement sexuel; certaines activités criminelles, immorales ou inappropriées; conduite incompatible avec la poursuite de l’emploi; frustration liée au contrat de travail; conflit d’intérêt; poursuites judiciaires prises contre l’employeur; non-respect de l’obligation fiduciaire. »
Les poursuites contre un employé pour des raisons criminelles ou réglementaires ne constituent pas en soi un motif valable; et la recherche d’un nouvel emploi ne constitue pas non plus un motif valable de congédiement.

Prendre des mesures fermes est un signe de vigueur

Le report d’un licenciement inévitable peut avoir des conséquences néfastes. D’abord, il donne à penser aux autres employés qu’eux aussi peuvent contourner les règles et s’en tirer. Sans compter que vous donnez de vous l’image d’une personne hésitante ou faible.
Une fois que vous prenez des mesures, vous atténuez le stress lié au congédiement de cette personne. Vous pouvez alors passer à d’autres dossiers urgents. De plus, vous empêcherez ainsi l’employé concerné de saper le moral des troupes (ou de saboter toute l’entreprise).
Sur le plan de la compassion, une décision rapide peut avoir des effets bénéfiques sur l’employé congédié. Licencier un employé dans la dignité lui permet de commencer à chercher un emploi plus approprié plus rapidement. Surtout si vous lui offrez les services de transition de carrière d’une agence externe.
L’autre solution, qui consiste à laisser la personne fautive rôder dans les parages et miner le moral des troupes, ne profite à personne.