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Les dix principales erreurs de recrutement des grandes entreprises

Les dix principales erreurs de recrutement des grandes entreprises

Par Cheryl Stein
Formatrice en milieu de travail de Monster
 
Les gens répètent toujours les mêmes erreurs quand ils recrutent du personnel. S’ils évitaient ces erreurs, il y aurait beaucoup moins de démissions et de congédiements au sein des entreprises canadiennes. 

Et même en évitant les erreurs qui suivent, absolument rien ne garantit que le taux de rotation de votre entreprise sera moins élevé. Mais au moins, vous saurez que vous aurez tout fait pour que les candidats soient choisis pour les bonnes et non pas les mauvaises raisons.

 
10. Recruter selon que le candidat « cadre bien »
 
Ce concept est très intéressant car vous pouvez lui donner le sens que vous voulez. Il peut s’agir de l’âge, ou encore du sexe ou de la personnalité, ou bien tout simplement de ce que dégage à vos yeux un candidat donné lors de l’entrevue.

Cela peut vouloir dire que vous laissez de côté d’excellents candidats parce que vous avez décidé qu’ils ne cadrent pas dans votre entreprise. Ils peuvent vous sembler légitimement inappropriés, ou encore, vous avez des préjugés à leur endroit qui vous empêchent de les évaluer de manière objective. Sachez faire la différence!

 
9. Recruter en fonction de l’image
 
Vous avez une idée de ce à quoi votre entreprise devrait ressembler. Vous tenez donc à ce que les candidats qui entrent dans votre bureau affichent une certaine image. C’est parfait si vous faites des séances de photos pour un catalogue, mais ça ne convient pas vraiment si vous recherchez d’excellents candidats pour combler vos postes vacants.

C’est commettre une erreur flagrante que d’ignorer des candidats potentiellement extraordinaires et loyaux parce qu’ils ne reflètent pas l’image que vous souhaitez donner à votre entreprise.

 
8. Recruter en fonction des résultats
 
C’est une excellente chose que d’embaucher des candidats selon les buts ou objectifs fixés pour votre entreprise. Idéalement, vous voulez que vos employés mènent l’entreprise là où vous souhaitez qu’elle soit.

Ce que vous devez éviter de faire, toutefois, c’est de mettre rigoureusement l’accent sur la productivité et l’orientation vers des buts précis. Certaines personnes s’y prennent admirablement bien pour que les employés soient heureux au travail. Des employés heureux ne ménagent aucun effort. D’autres savent comment en arriver à un consensus. C’est difficile à mesurer mais tout aussi important pour que le travail soit fait. La capacité de produire de l’argent pour votre entreprise n’est pas une raison suffisante en soi pour embaucher quelqu’un.

 
7. Recruter pour accorder une faveur
 
Il vous arrive de recruter une personne parce que sa mère ou son grand-père est l’un de vos meilleurs clients et que vous ne pouvez simplement pas dire non. Qu’advient-il si la personne recrutée est à ce point mauvaise qu’il vous faut vous en départir? Recruter pour accorder une faveur à quelqu’un est une mauvaise idée, qui que soit la personne ou quelle que soit la raison.
 
6. Recruter pour le court terme
 
Le recrutement demande une certaine réflexion et de la perspective, ainsi qu’une connaissance de vos besoins à long terme. Vous devez donc avoir une bonne idée de l’objectif que votre entreprise doit atteindre dans les cinq prochaines années et de quelle façon vous entendez utiliser l’employé recruté pour y arriver. C’est commettre une erreur que de recruter sans réfléchir et sans idée précise de la manière dont la nouvelle recrue cadrera dans les plans généraux de l’entreprise.
 
5. Recruter sans un plan
 
Je n’insisterais jamais assez sur l’importance des plans stratégiques dans le processus de recrutement. Si vous savez quelle direction vous entendez prendre ou quels sont les objectifs précis de votre entreprise, il est alors impératif que le service des RH participe au processus. Vous ne devez pas recruter en vase clos. Vous tenez à ce que les nouveaux talents soutiennent vos objectifs généraux.
 
4. Recruter sans regarder à l’interne
 
Il arrive parfois que votre entreprise regorge de talents qui constitueraient un atout des plus précieux si ces personnes étaient affectées à un nouveau rôle bien précis. Ne cataloguez pas vos employés et ne les confinez pas à la tangente professionnelle qu’ils suivent actuellement. Faites preuve de créativité.
 
Donnez aux personnes qui s’investissent dans votre entreprise l’occasion d’assumer des rôles pour lesquels elles n’ont pas nécessairement été formées. Vous pourriez être surpris de l’efficacité de certains employés lorsqu’ils comprennent déjà votre culture.
 
3. Recruter en fonction de l’entrevue
 
Il nous arrive de rencontrer en entrevue ce qui nous semble être le candidat idéal et nous sommes alors euphoriques à l’idée d’avoir mis la main sur la perle rare. Déjà, nous sommes prêts à plonger et à lui faire une offre d’emploi. Mais nous omettons de vérifier soigneusement ses références. Et c’est une étape tout aussi importante que l’entrevue elle-même.
 
En fait, la vérification appropriée des références constitue en soi une entrevue. Vous devez obtenir le plus de renseignements possible sur le candidat. Vous devez apprendre certaines informations que vous ne pourriez pas obtenir autrement lorsque vous êtes en présence d’un excellent prospect. Vous devez savoir si les collègues de cette personne aimaient travailler avec elle, comment cette personne composait avec la pression, comment elle communiquait avec ses collègues. C’est de cette façon que vous saurez vraiment si cette personne convient à votre entreprise.
 
2. Recruter sans faire passer de tests
 
Il existe toute une panoplie de tests pour établir si un candidat répond à vos critères. Ces tests sont tellement efficaces que vous pourrez vous fier pratiquement à coup sûr à la description qu’ils feront de votre candidat. Faites passer ces tests à vos prospects et vous ne le regretterez pas.
 
1. Recruter sans essayer de connaître la raison du départ de l’employé à remplacer
 
C’est sans doute la pire erreur commise. Lorsque la rotation est élevée au sein de votre entreprise, il est essentiel d’en connaître la raison.
 
L’employé a-t-il quitté parce que son supérieur ne savait pas le diriger? A-t-il quitté en raison d’un manque d’appui de la part de l’équipe ou du poste? Ou encore parce que personne n’aime travailler dans votre entreprise? L’employé a peut-être quitté pour des raisons personnelles, mais d’une façon ou d’une autre, il importe que vous sachiez pourquoi afin de savoir quoi faire pour éviter un taux de rotation élevé.
 
Rien ne garantit que vos nouvelles recrues travailleront pour vous pendant une période de temps précise. Vous ne savez jamais si les candidats sont fidèles à l’image qu’ils donnent ou produiront les résultats pour lesquels vous les avez embauchés. Pour réduire un taux de rotation élevé, essayez d’éviter les erreurs courantes qui vous font recruter les mauvaises personnes.