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Congédiement d’un employé atteint d’un cancer

Des cas récents montrent les dangers des actions inconsidérées

Congédiement d’un employé atteint d’un cancer


Par Mark Swartz
Spécialiste du marché du travail canadien

Une agente de location de la firme Weston Property Management à Toronto. La gérante d’une galerie Michaels Arts and Crafts à Boca Raton, en Floride. Qu’est-ce que ces deux employées peuvent bien avoir en commun? Elles ont toutes deux été remerciées de leurs services parce qu’elles avaient le cancer.
 

À notre époque d’exposition aux médias sociaux et de poursuites coûteuses intentées par d’anciens employés, la position que vous adoptez en réponse à un diagnostic de cancer, en tant qu’employeur, ne se limite pas à une question de motivation des employés – tant s’en faut.

Michaels U.S. paie cher son insensibilité
Dans le cas de la galerie Michaels, l’employée Kara Jorud avait travaillé pendant trois ans à un magasin du Massachusetts avant d’être mutée à Boca Raton, en septembre 2005. Selon le magazine financier américan PLANSPONSOR, elle y travaillait toujours quand elle a reçu un diagnostic de cancer du sein, et subi une double mastectomie. Elle a été licenciée peu de temps après, pendant sa chimiothérapie.
En septembre 2010, Mme Jorud s’est vu accorder un dédommagement total de 8,1 millions $ de la part de la chaîne Michaels : 4 millions $ pour la douleur et la souffrance subies, 4 millions $ en dommages punitifs et 100 000 $ pour la perte de revenus. Le juge s’est réservé la possibilité d’augmenter jusqu’à 1 million $ le montant accordé pour la perte de revenus.  

La firme canadienne Weston Property Management mise à l’amende pour avoir ignoré la loi
Au Canada, les pénalités financières imposées aux employeurs sont généralement beaucoup moins élevées qu’aux États-Unis. Ce fut le cas pour la firme Weston Property Management Corp., de Toronto, qui a congédié une agente de location de 51 ans atteinte d’un cancer, Elsa Torrejon.
Selon Le Community Advocacy & Legal Centre (CALC), un organisme canadien sans but lucratif, Mme Torrejon occupait cet emploi depuis six mois lorsqu’elle a découvert la présence d’un nodule dans un de ses seins, à l’automne 2008. Après qu’elle ait subi des examens et fait part de la situation à son employeur, le cancer a été confirmé en février 2009. Mme Torrejon a alors informé son patron qu’elle comptait poursuivre son travail jusqu’à la veille de l’opération chirurgicale prévue. Elle croyait avoir un emploi stable. Elle a néanmoins été congédiée.
Le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a déclaré Weston Property coupable de discrimination et de congédiement illégal en 2010, et a condamné la firme à verser 22 000 $ à la plaignante pour dommages et perte de revenus. L’employeur s’est en outre vu imposer un délai de 30 jours pour suivre une formation sur le Code des droits de la personne de l’Ontario.

Obligations légales de l’employeur
Dans l’affaire de Weston Property Management, l’entreprise a plaidé l’ignorance de ses obligations en vertu de la législation sur les droits de la personne – une défense rapidement rejetée par le tribunal. Comme l’ignorance n’est jamais une excuse acceptable, les employeurs devraient obtenir l’avis d’un conseiller spécialisé avant de congédier un employé.
Selon Naomi Overend, vice-présidente du Tribunal des droits de la personne, la firme Weston a « agit en croyant à tort qu’elle pouvait congédier une employée qui allait devoir s’absenter du travail pour subir une intervention chirurgicale et des traitements, sans considération de la possibilité de composer avec l’absence liée à l’incapacité de l’employée. »
Ce cas met en lumière une question controversée, à savoir dans quelle mesure l’employeur est tenu d’être conciliant. En vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario et de la Loi canadienne sur les droits de la personne, l’employeur est légalement tenu de composer avec la situation de son employé jusqu’au point où il subirait un « préjudice indu »; ces accommodements, toutefois, ne s’appliquent qu’aux changements dans les politiques, pratiques et comportements au travail.

Obligations morales de l’employeur
Dans un cas aussi personnel qu’un diagnostic de cancer, on peut facilement confondre obligation légale et obligation morale. Selon la firme canadienne spécialisée en droit du travail Whitten & Lublin LLP, en l’absence d’une assurance pour incapacité à long terme, l’employeur n’a pas l’obligation de payer pour une absence autorisée. D’un point de vue moral, les employeurs devraient être ouverts à la possibilité d’embaucher des employés temporaires et de réserver le poste de la personne touchée aussi longtemps que possible.

Obligations de l’employé
Le devoir d’accommodement est un devoir réciproque, souligne-t-on chez Whitten & Lublin. Cela signifie que l’employé devrait préciser le mieux possible l’adaptation et les besoins spéciaux à prévoir. Il doit aussi collaborer au processus d’obtention de l’information nécessaire pour établir un plan d’accommodement.

Autres coûts associés au manque d’empathie des employeurs
Si les répercussions juridiques ne suffisent pas à vous convaincre que vous n’avez pas avantage à traiter rudement les employés atteints de cancer, voici quelques autres effets possibles d’une telle attitude.
 
  • D’un point de vue personnel, cela blesse la personne qui lutte pour sa guérison. Selon Canadian HR Reporter, « l’inquiétude et le stress liés au diagnostic de cancer de stade deux, jumelés à la perte de revenu, ont provoqué un état de dépression et d’anxiété chez Elsa Torrejon, mère monoparentale de deux enfants ».
  • D’un point de vue organisationnel, l’insensibilité démoralise le personnel en place. Ils s’inquiètent de ce qu’il leur arriverait s’ils tombaient malades à leur tour.
  • Vos actions seront probablement rapportées dans les médias, qu’il s’agisse de médias sociaux ou de médias classiques. Votre réputation pourrait alors en souffrir. En 2010, lorsque Wal-Mart a congédié un survivant du cancer des sinus qui était atteint d’une tumeur au cerveau inopérable et qui avait échoué un test de dépistage de drogues pour avoir fumé de la marijuana à des fins médicales en dehors des heures de travail, l’entreprise s’est vue confrontée à l’organisation d’un boycott de la part du public.
L’empathie paie

Le cas d’Elsa Torrejon montre combien les employeurs doivent être prudents en matière de congédiement et de mises à pied. Les gestes précipités fondés sur un manque de connaissances peuvent conduire à des infractions aux dispositions des lois du travail, de la législation sur les droits de la personne et du common law. Ces infractions peuvent coûter cher à l’entreprise.
La fréquence de ces cas devrait aussi donner à réfléchir : un sondage récent de la Société canadienne du cancer a révélé que 16 % de 361 femmes au travail qui avaient récemment reçu un diagnostic de cancer du sein ont vu leur poste éliminé pendant leur traitement.
Alors si cela se produit parmi votre effectif, songez aux choix qui s’offrent à vous : vous pourrez vous montrer empathique et conciliant, ou bien vous débarrasser sèchement du problème et risquer de vous retrouver en cour ou de faire la manchette des réseaux médiatiques.