Evaluation de la personnalité et profils candidats : comment trouver le talent fait pour votre entreprise ?

Pour recruter et conserver les meilleurs candidats, il ne suffit pas simplement de dénicher les personnes ayant l’expérience requise, les bonnes aptitudes et la scolarité appropriée; il faut aussi que le candidat réponde parfaitement à tous les critères. Autrement dit, la personnalité du candidat lui permettra-t-il de s’intégrer aux autres employés de l’entreprise ? Le candidat se sentira-t-il à l’aise avec la culture de l’entreprise ?

Profils candidats et culture d’entreprise

La question du bon profil candidat AKA le cadrage prend de plus en plus d’importance car les entreprises prennent conscience que la plupart des recrutements ratés ne sont pas liés au fait que les personnes embauchées ne peuvent s’acquitter de leurs tâches, mais plutôt qu’elles ne cadrent pas du tout avec la culture de l’entreprise.

Cela se traduit alors par des conflits de personnalité, des conflits de culture, des erreurs de communication et autres erreurs de sensibilisation sociale ou relationnelle. Peu importe que les problèmes éclatent sur-le-champ ou couvent, ils finissent par altérer le moral et la motivation des troupes.

Un candidat qui ne cadre pas peut également s’avérer coûteux. En moyenne, les cas de disparité culturelle représentent environ la moitié de l’érosion des effectifs au cours de la première année et, bien souvent, le roulement rapide coûte plus cher que de ne pas recruter du tout, surtout chez les cadres supérieurs.

Des études ont révélé que les entreprises qui connaissent le plus de succès ne sont pas celles dont les dirigeants recrutés offraient une valeur ajoutée.

En fait, les entreprises exceptionnelles étaient disposées pour la plupart à recruter leurs dirigeants à l’interne, du simple fait qu’un candidat de l’intérieur comprend la culture d’entreprise.

Le recrutement à l’externe d’une « vedette » qui ne s’intègre pas à la culture de l’entreprise constitue un gaspillage d’argent et d’énergie. Et cet échec ne peut être attribué au candidat recruté mais plutôt au processus de recrutement.

Reprenons donc depuis le début : le recrutement.

Comment recruter en fonction du « cadrage » ?

Pour gérer ce qui devient un processus de recherche de plus grande envergure, de nombreux recruteurs ont recours aux évaluations de la personnalité pour dénicher la bonne personne pour leur entreprise ou leur client.

En fait, le tiers des 2 100 gestionnaires en ressources humaines sondés récemment par l’American Management Association incorporaient le profilage de la personnalité dans leur processus décisionnel lié au recrutement.

Les CV, les entrevues et les tests cognitifs ne révèlent rien à l’entreprise sur l’intégrité, la créativité, l’éthique de travail, le style interpersonnel d’une personne ni sur sa capacité d’offrir un bon service à la clientèle, de gérer la pression ou de bien travailler en équipe.

Par contre, les tests de personnalité révèlent la façon dont la personne travaillera : avec diligence, de manière intelligente, avec enthousiasme et dans un esprit de collaboration. La personnalité influe également sur le style d’une personne ou sur sa manière de travailler avec les autres (clients et collègues), ce qui est également important.

Un employé fâché, de mauvaise humeur, malheureux, sujet au stress risque de contaminer le lieu de travail et d’influer négativement sur le moral des troupes.

En tenant compte de la personnalité d’un candidat à un poste, les employeurs sont en mesure d’établir s’il a les capacités voulues et s’il peut s’adapter à son milieu de travail.

Par exemple, une entreprise a besoin d’un nouveau directeur pour gérer une équipe diversifiée sur le plan ethnique et culturel, qui travaille dans des succursales réparties un peu partout dans le monde. Des aptitudes techniques et en gestion exceptionnelles sont nécessaires, tout comme une capacité de communication hors du commun, une sensibilité et une prise de conscience culturelles et la capacité de s’adapter à des styles de travail, afin de répondre aux nombreux besoins d’une équipe mondiale.

Le prospect qui possède la première série d’attributs mais pas la seconde ne constituera forcément pas le meilleur candidat. L’entreprise aura tout intérêt à recruter un excellent communicateur aux aptitudes techniques moyennes, qu’on parviendra à relever avec de la formation. Contrairement à une évaluation de la personnalité exhaustive, le CV ne permet pas d’établir ces nuances.

L’évaluation de la personnalité en management

Les entreprises utilisent les évaluations de la personnalité à d’autres fins. Elles constituent également un outil précieux pour les gestionnaires, car elles les aident à perfectionner et à encadrer le personnel.

Le fait de connaître les forces et les faiblesses de chaque membre d’une équipe permet de placer les employés aux bons postes, de leur donner la bonne formation et de les guider relativement aux points à améliorer. En comprenant les méthodes de travail privilégiées et à quel poste une personne serait la plus heureuse, on améliore considérablement la conservation et la productivité du personnel.

Lorsqu’un gestionnaire comprend ce qui l’irrite et ce qui irrite ses employés, alors il devient un meilleur gestionnaire. Le fait de comprendre les traits de personnalité peut également l’aider à motiver son équipe, à communiquer le changement et à déléguer son autorité.

De plus, une grande partie du travail est réalisée par des équipes ad hoc qu’on met sur pied à des fins précises. Si la personne responsable d’assembler une équipe du genre connaît les forces et les faiblesses de chaque équipier potentiel, c’est très utile et c’est parfois toute la différence entre une équipe productive qui fait le travail et une autre qui n’arrive à rien et où règne la bisbille.

Ces évaluations s’avèrent également utiles pour les employés en les aidant à comprendre quel travail leur convient le mieux et quels points ils doivent améliorer pour atteindre leurs objectifs de carrière.

Conclusion : les évaluations de la personnalité peuvent aider les entreprises à recruter le bon candidat et à le conserver. En conservant ses employés, une entreprise économise le temps et l’argent liés à la perte de productivité et réduit ses coûts de recrutement.

Par Barbara Jaworski