Un petit employeur qui essaie d’attirer de nouveaux talents ne peut pas toujours se permettre d’offrir de très hauts salaires ou de coûteux avantages accessoires. Il doit donc faire preuve de créativité.
Un rapport publié en 2011 dans le Globe and Mail s’intéresse aux avantages sociaux, aux avantages indirects et aux options salariales que les propriétaires de PME mettent de l’avant pour attirer des employés d’envergure.
Le American Express Small Business Monitor et Angus Reid Public Opinion ont cherché à répondre à la même question en menant un sondage en ligne auprès de 568 PME canadiennes ayant de deux à cent employés, sélectionnées au hasard.
Comme il fallait s’y attendre, les salaires plus élevés que ceux offerts dans les grandes entreprises et des avantages complets ne se classent respectivement qu’aux 9e et 10e rangs. Des avantages indirects moins onéreux, comme les horaires flexibles et une plus grande autonomie remportent la palme.
Voici le classement des incitatifs, avec le pourcentage que chacun à récolté :
1. Horaires de travail flexibles 70 %
2. Autonomie 63 %
3. Possibilités de télétravail à domicile 41 %
4. Possibilités de perfectionnement professionnel 31 %
5. Salaires plus élevés que ceux offerts par d’autres PME 27 %
6. Possibilités d’avancement 27 %
7. Culture d’entreprise dynamique 25 %
8. Intéressement 17 %
9. Salaires plus élevés que ceux offerts par de grandes entreprises 13 %
10. Avantages complets 11 %
Déjà en 2011, les canadien.nes étaient en demande de flexibilité et de télétravail. Et oui, bien avant la pandémie !
Ce que cela signifie pour vous
Ces résultats vont peut-être vous rassurer. Vous n’aurez sans doute pas à dépenser une fortune pour attirer des employés talentueux.
Cependant, il vous faudra peut-être envisager d’offrir une certaine flexibilité au plan des horaires de travail, davantage d’options de travail à domicile, un certain degré d’autonomie et des possibilités de formation continue.
Ces avantages accessoires ne vous coûteront pas grand-chose, mais ils vont vous pousser à améliorer votre organisation et à mettre l’accent sur votre effectif.
1. Proposer des horaires de travail flexibles
Les chercheurs d’emploi ayant de jeunes enfants ont parfois besoin d’un peu plus de temps à la maison, le matin ou l’après-midi. Les candidats qui doivent faire de plus longs trajets entre la maison et le lieu de travail voudront pouvoir éviter la circulation de l’heure de pointe.
D’autres, qui voudraient suivre des cours du soir, peuvent demander à quitter leur poste plus tôt.
Comment allez-vous répondre aux besoins de candidats prometteurs? En jonglant avec leurs horaires de travail. Ce qui exige un examen attentif des fonctions, des postes et des tâches à effectuer durant les heures d’activité de première ligne. La plupart des employeurs ont besoin que la majorité de leur personnel soit disponible de 9 h à 17 h.
Mais peut-être pourriez-vous vous assurer de couvrir vos activités clés durant ce laps de temps, tout en laissant certains employés commencer plus tôt et s’en aller avant 17 h, de même que certains pourraient arriver plus tard dans la matinée et rester plus longtemps en soirée.
2. Donner davantage d’autonomie
Dans les plus petites entreprises, on a souvent moins de paliers de gestion, et cette bureaucratie réduite séduit certains demandeurs d’emploi, car elle donne l’occasion aux gens de prendre part aux décisions qui influent directement sur le rendement d’une entreprise.
Pouvez-vous promettre les éléments d’autonomie suivants à vos nouvelles recrues?
- Moins de niveaux décisionnels
- Peu ou pas de microgestion
- Moins de remises en question et de renversement des décisions prises
- Davantage de marge de manœuvre
3. Proposer le télétravail
Parlons de télétravail! Avec l’avènement de l’Internet, l’arrivée des ordinateurs portables, des téléphones intelligents et d’une batterie de gadgets, nous étions censés ne plus être confinés à nos bureaux. Mais cela ne s’est pas concrétisé au rythme attendu.
Notamment parce que les gestionnaires ne sont pas à l’aise pour superviser des employés qu’ils ne peuvent pas avoir à l’œil. Il peut donc s’avérer nécessaire de former les superviseurs sur la façon de gérer les télétravailleurs.
Il peut être également judicieux d’établir des directives et des politiques sur le télétravail. Ainsi, le personnel saura-t-il à quoi s’attendre en matière de travail à distance.
Attention : les avantages indirects se budgétisent aussi
Combien cela va-t-il vous coûter de laisser quelqu’un travailler de chez lui deux jours par semaine, comparativement à un généreux régime de soins dentaires et davantage de congés payés?
Ce type de calcul est courant dans les plus grandes entreprises, alors que les PME ont moins de marge de manœuvre au plan des avantages sociaux qu’elles peuvent offrir à leurs nouveaux employés. Investir davantage dans de coûteux régimes d’assurance est souvent hors de question.
C’est pourquoi une meilleure organisation peut se traduire en un avantage concurrentiel au moment du recrutement. Vous devrez avoir la situation bien en main, si vous planifiez d’offrir des horaires souples et du travail à distance.
Vos gestionnaires devraient faire preuve de jugeote et suivre la productivité plutôt que de tenir les employés à l’œil et de remettre en question leurs moindres faits et gestes.
Avec un peu de planification et de supervision, vous pourriez éviter des dépenses supplémentaires en incitatifs pour vos nouveaux employés. Essayez donc plutôt de leur accorder plus de souplesse et d’autonomie.